El muro laboral de los séniors: las empresas valoran la experiencia, pero solo una de cada cuatro pymes ficha a mayores de 55

Formación dentro del programa 'Seniormente Responsable' impartida por un trabajador de 50 años en Leroy Merlin

La caída de la natalidad, el aumento de la esperanza de vida y el envejecimiento de la población activa están transformando la economía y la forma en que las empresas gestionan los recursos humanos. Cada vez más compañías incluyen políticas específicas de retención del talento, de transferencia de conocimientos y contra el edadismo, pero todavía son iniciativas más bien pioneras y más frecuentes entre las grandes empresas. La tendencia no se traduce, de momento, en programas destinados a la contratación de mayores de 50 años.

Un buen ejemplo de lo que está sucediendo se refleja en la encuesta realizada por la Fundación PIMEC (patronal de la pequeña y mediana empresa de Catalunya) '¿El talento tiene edad? 2025', realizada entre 408 empresas. El 98% de las pymes consultadas considera que los trabajadores veteranos aportan conocimiento y experiencia; el 89%, mayor compromiso; el 87%, que pueden actuar como buenos mentores, y el 84%, que son más resilientes y contribuyen al clima laboral.

Además, el 91% considera que, para innovar, los equipos formados por jóvenes y séniors son los más adecuados. Sin embargo, solo el 27% había contratado a algún trabajador mayor de 55 años. Además, siete de cada diez reconoce que existe edadismo en las contrataciones y que se prefieren perfiles más jóvenes porque se perciben como más adaptables y se considera que los veteranos tienen menos competencias digitales.

La edición de 2023 de la encuesta preguntó a 309 empresas directamente si llevaban a cabo políticas para favorecer la contratación de trabajadores veteranos y solo el 36,5% contestó que sí, mientras que casi un 50% ni se lo había planteado.

"Lo que observamos –explica Francesc Rodríguez, especialista en talento sénior de PIMEC– es que las empresas valoran con una puntuación alta los perfiles séniors, aunque no en las contrataciones". "Sin embargo, están empezando a tomar conciencia porque hace cinco años, en la primera edición de la encuesta, las pymes no mostraban ninguna sensibilización hacia este tema", añade.

El cambio de mentalidad viene motivado, en su opinión, porque en los últimos años se está produciendo un gran volumen de jubilaciones que irá a más cuando llegue la generación del ‘baby boom’ al retiro. Ante el envejecimiento progresivo de la población, las empresas tienen dificultades para cubrir las vacantes con jóvenes con suficiente formación.

Esto ha provocado, según Rodríguez, que en los últimos cinco años se haya desplazado de 45 a 50 el tope de edad a partir del cual los desempleados tienen una gran dificultad para reengancharse al mercado laboral. “Cada vez contratan a gente más mayor pero persiste el límite de los 50, sobre todo en mujeres”, advierte.

De hecho, en España hay casi ocho millones de trabajadores mayores de 50 años, el 35,8% del total. Sin embargo, el colectivo concentra alrededor del 30% del desempleo. Entre quienes se encuentran en paro, más de la mitad lleva al menos un año. Ahí está uno de los cuellos de botella.

De forma paralela, entre las grandes corporaciones cada vez son más frecuente los programas de gestión del talento sénior y de diversidad generacional, con el fin de evitar los riesgos de jubilaciones sin trasferencia de conocimientos y teniendo en cuenta que las necesidades de los empleados jóvenes y mayores, a veces, no son coincidentes. Según Rodríguez, los de menos edad aprecian la promoción interna, los aumentos salariales o los ascensos.

Por su parte, los veteranos valoran más que les reconozcan el buen hacer, la capacidad de ser mentores o la formación, especialmente en nuevas tecnologías. También que se adapte el puesto de trabajo, si lo necesitan por algún tipo de enfermedad, o la flexibilidad horaria o reducción de jornada, para que la carga laboral sea llevadera o si tienen responsabilidades en los cuidados de su pareja o sus padres.

Según el III Monitor de Empresas de la Economía Sénior 2024, elaborado por Fundación MAPFRE y Sigma Dos, en el que participan 182 compañías relevantes, el 35% tiene algún plan de retención y gestión del talento sénior, aunque solo un 19% incluye medidas concretas en la contratación.

En este ámbito, la empresa pionera es Mapfre, que inició sus programas de diversidad generacional en 2016, cuando el tema aún no estaba en boga. Mapfre mide específicamente la satisfacción de los empleados sénior y tiene el proyecto Aging, que permite a los mayores de 60 años equilibrar la vida profesional y personal, y les da la oportunidad de aportar su experiencia como mentores. Además, hace gala de tener una gestión de recursos humanos, desde la contratación a la promoción, libre de sesgos por edad.

Otra de las empresas referentes es Leroy Merlin, donde trabajan 3.500 profesionales que han superado los 50 años, el 20% de su plantilla. Leroy Merlin ha puesto en marcha la iniciativa 'Seniormente Responsable', que recoge varias líneas de actuación: itinerarios profesionales adaptados a las distintas etapas de la carrera; formación para favorecer la actualización de competencias; medidas de selección sin sesgos de edad, impulso al aprendizaje intergeneracional, y la creación de una comunidad de formadores mayores de 50 años en ámbitos como venta, logística y liderazgo.

Sin embargo, para que este tipo de prácticas se extiendan y sean más comunes es necesario que haya "incentivos a la contratación de personas mayores, como ya existen en el ámbito de la discapacidad o jóvenes". De lo contrario, según Oscar Molina, director del Institut d’Estudis del Treball en la UAB, las empresas "no se van a mover salvo que vean, con datos, que el talento sénior da beneficios".